Guillaume Cairou, président de la Chambre de commerce et d’industrie des Yvelines et vice-président de la CCI Paris Île-de-France, livre huit précieux conseils aux entrepreneurs cherchant à recruter de nouveaux salariés pour développer leur projet.
Les événements de ces dernières années tendent à profondément transformer les modes de recrutement des salariés, au profit de ces derniers. Fini le management 100% vertical, finis les emplois considérés comme de simples gagne-pains : les collaborateurs souhaitent s’épanouir autant dans leur travail que dans leur vie personnelle, et n’hésitent plus à changer d’emploi dans le cas contraire. Entrepreneurs, voici huit conseils pour vous permettre de recruter efficacement et à long terme vos salariés.
1. Définissez préalablement vos besoins et les moyens pour y répondre
Étape incontournable, demandez-vous si votre entreprise a réellement besoin de nouvelles compétences sur le long terme. Des solutions plus adaptées existent si vous recherchez un appui davantage ponctuel sur des projets bien définis, tel que le recours à un travailleur indépendant parallèlement à vos équipes permanentes. La marque employeur étant essentielle, ne recrutez que “d’une main tremblante” : votre image pâtirait des commentaires négatifs formulés par un nouveau salarié comprenant rapidement qu’il n’est pas à sa place et remercié à la fin de sa période d’essai.
Veillez également à recruter en cohérence avec votre budget : pouvez-vous vous permettre de rémunérer un nouveau collaborateur en respectant la fourchette salariale du secteur ? N’oubliez pas qu’un candidat qui accepterait d’être rémunéré en-deçà démontre par là même qu’il ne se considère pas suffisamment compétent pour le poste.
2. Rédigez une fiche de poste claire et précise
Certains classiques du recrutement demeurent, il vous faut donc décrire de façon concise et exhaustive vos attendus dans la fiche de poste : les missions confiées, les compétences nécessaires et celles souhaitables, les formations et diplômes appréciés, les valeurs du candidat. Toutefois, dans ce qui s’apparente de plus en plus à une “guerre des talents”, votre entreprise doit elle aussi se “vendre”. Ne faites pas l’impasse sur vos valeurs RSE (responsabilité sociétale des entreprises), sur les atouts de votre culture d’entreprise, sur les possibles évolutions du poste proposé…
Gardez enfin en tête, tout au long de la conception de la fiche de poste, que le candidat idéal n’existe pas : imaginez les types de postulants qui viendront à vous après avoir consulté votre offre d’emploi, restez réaliste sur leur niveau de compétences et le nombre de leurs expériences.
3. Employez les bons canaux de diffusion de l’offre d’emploi
Le premier canal de diffusion de votre offre d’emploi, c’est le bouche-à-oreille ! Parlez-en à vos collaborateurs, demandez-leur s’ils connaissent une personne qualifiée qui serait intéressée par le poste ouvert. Publiez ensuite la fiche de poste sur votre site Internet, ainsi que sur des sites d’offres d’emploi généralistes ou spécialisées, selon le degré de spécificité du poste. Pensez aussi aux réseaux d’anciens étudiants si votre entreprise accueille un certain nombre d’employés ayant suivi les mêmes études.
LinkedIn reste également un incontournable, qui peut être accompagné des services d’un cabinet de recrutement. Enfin, parce que multiplier les canaux de diffusion peut s’avérer chronophage, vous pouvez centraliser et automatiser cette démarche grâce à un logiciel ATS (“applicant tracking system”), afin de piloter vos annonces depuis un seul écran.
4. Opérez une présélection efficace
Vous croulerez peut-être sous une montagne de CV et de lettres de motivation une fois la diffusion réalisée. À cette étape, déterminez quels sont vos critères non négociables de sélection : bonne rédaction, nombre minimal d’expériences, aptitudes indispensables… Vous aurez inévitablement à définir votre priorité entre la formation académique et le parcours professionnel. Essayez de déterminer quels candidats sont susceptibles d’apprendre rapidement chez vous, lesquels seraient épanouis ou au contraire s’ennuieraient à ce poste (car cela arrive, si le candidat sous-estime son besoin de changement au moment de sa candidature !).
Petit conseil supplémentaire : n’écartez pas d’office les candidatures atypiques. La personne qui ne rentre pas dans tous vos critères a déposé sa candidature pour une raison, essayez de déterminer laquelle et si cette raison est bonne, vous pourriez avoir une belle surprise par la suite !
5. Faites participer vos collaborateurs au recrutement
Ne pas décider seul lors des recrutements procure bien des avantages. D’abord, l’implication des collaborateurs déjà en poste améliore la marque employeur et nourrit la culture d’entreprise. Ensuite, vous réduisez la probabilité d’erreur dans le choix du candidat, en particulier sur des postes complexes. L’une des méthodes consiste à faire préparer des tests de qualification par l’équipe qui accueillera le nouveau salarié. Après tout, ce sont les futurs collègues qui connaissent le mieux l’environnement de travail de ce dernier ! Cette étape peut être placée après la phase de présélection et avant les entretiens eux-mêmes, afin que vos équipes vous communiquent un avis d’expert sur chacun des candidats en lice.
Cette intermédiation facilitera également l’intégration du candidat retenu : il ne sera pas inconnu de ses collègues et pourra le cas échéant obtenir des conseils pour améliorer certains points subsidiaires non concluants lors du passage du test.
6. Préparez les entretiens selon vos attentes… et celles des candidats
L’étape de l’entretien d’embauche, incontournable du processus de recrutement, est aussi celle qui évoluera le plus à l’avenir. Vous pouvez toujours opter pour un style cassant, de façon à vérifier la capacité des candidats à gérer l’inattendu et s’adapter à un environnement qui ne leur sera pas forcément acquis.
Gardez toutefois en tête les nouvelles valeurs de l’entreprise : RSE, qualité de vie au travail, droit à la déconnexion, entreprises à mission et projets à impact positif. Si vous affrontez une concurrence rude pour dénicher les talents indispensables à votre expansion, privilégiez plutôt une approche calme et bienveillante.
Préparez vos questions ainsi que les réponses aux demandes habituelles des candidats, établissez une grille de notation pour garder une trace de vos ressentis après les entretiens (notamment les points forts, ceux à améliorer, ainsi que vos doutes et interrogations). Présentez aussi aux candidats les valeurs de votre entreprise, montrez-leur que leurs attentes de bien-être et d’utilité au travail seront satisfaites chez vous. Nous assistons à un rééquilibrage du rapport de forces entre le recruteur et les candidats, vous aurez vous aussi à vous “vendre” lors des entretiens, le candidat n’est plus le seul à devoir le faire !
7. Sélectionnez de manière rigoureuse le meilleur candidat
Sans doute l’étape la plus difficile, sélectionner implique de renoncer. Même avec une période d’essai, une erreur de casting implique des mois d’entre-deux sans pouvoir revenir en arrière, des moments pesants pour l’entreprise… et pour le nouveau collaborateur ! Gardez donc à l’esprit que le candidat idéal n’existe pas, et que vous devrez en conséquence faire des compromis et renoncer à certains critères de sélection.
Par ailleurs, ne considérez pas le processus de recrutement à ce stade comme irrémédiablement fermé, vous pouvez toujours recontacter des candidats pour collecter d’ultimes informations avant de vous décider. Enfin, une fois votre choix opéré, n’oubliez pas – dans la mesure du possible – de répondre également aux candidats malheureux : la marque employeur exige le respect de ceux ayant manifesté un intérêt et consacré du temps à votre entreprise. Si d’autres postes ouvrent prochainement, informez-les afin de montrer qu’un refus n’est jamais définitif chez vous !
8. Préparez l’intégration du nouveau collaborateur
De plus en plus de chefs d’entreprise et DRH font face au “ghosting” : des candidats pourtant sélectionnés ne se présentent tout simplement pas à leur premier jour, voire ont posé leur candidature uniquement pour se venger d’anciens refus accumulés au cours de leur carrière… La “guerre des talents”, c’est aussi ça ! Il vous appartient alors de bien intégrer vos nouvelles recrues, en plaçant quoi qu’il arrive l’empathie au centre de vos interactions, dans un monde du travail parfois sujet à des dérives de ce type.
Annoncez à vos équipes, quelques jours à l’avance, l’arrivée d’un collaborateur. Si possible, organisez un temps d’échange le jour J avec l’ensemble de vos salariés afin de favoriser immédiatement son intégration. Sans oublier les classiques : préparer un poste de travail accueillant, rester à l’écoute et accompagner le nouveau talent dans vos projets pour qu’il se réalise pleinement avec vous et vous apporte tout son potentiel. Votre objectif est aussi le sien : réussir avec brio la période d’essai et poursuivre son engagement dans l’entreprise !
Source : https://www.capital.fr/votre-carriere/entreprendre-8-conseils-pour-recruter-un-collaborateur-1451809